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如何应对加薪未果后的离职申请

http://job.sz.bendibao.com/2013年9月25日

【导语】:如果能梳理出一个员工异动排行榜,那么加薪未果理应被列入名单。作为管理者,我们需要控制成本,也需要留住关键人才,如何兼顾两者?这就要求我们学会在捍卫原则的立场下,巧妙化解员工加薪被否的尴尬……

  M开了间公司,创业初期,她的朋友、人力资源专家迪克,帮忙招了不少员工,其中包括骨干技术人员——析因。然而,在公司逐渐成熟的今天,一个棘手的人事问题绕到了迪克面前。某个周五,析因打电话说:“迪克,我不想干了,打算下星期辞职,因为当初是你介绍我进公司的,所以觉得有必要跟你说一声。”

  迪克很吃惊,不仅因为析因是M公司开发部的核心骨干,还因为他手上正负责一个大项目,如果中途撂挑子走人,迪克绝无可能在短期之内帮朋友找到合适的人手。出于HR的职业素养,迪克虽心里又急又慌,但表面上也尽量装作没事人一样,说道:“不急,我今天晚上恰好有空,约你吃牛排吧,咱们慢慢说。”

  饭桌上的刺探

  这天晚上,析因的牛排吃了一半,便跟迪克抱怨了起来,“我觉得呆在公司没前途,不想再呆下去了。”迪克半带分析半带质疑地说:“怎么回事呢?论服务期限,中层干部里,数你待的时间最长,管的又是核心部门,再做一两年,肯定是总监级别人物。额,你是不是想加薪?如果因为这个原因,我可以去向M提建议。”析因吞吞吐吐了半天才说:“工作其实没什么,也不是为了工资的问题,我就觉得公司没前途。”

  听到这儿,迪克知道这不是一般的辞职心理了,析因是对组织本身产生了怀疑,这比较难劝解。迪克以HR的经验猜想到,员工对组织产生怀疑,最大可能是因为他对最高管理者有想法,考虑到析因之前已说过不是为自己薪酬也不是为自己工作问题烦恼,迪克联想可能和析因部门有关,也许他提了什么建议,但公司没采纳。于是迪克说:“最近部门是不是出了什么事?”

  当个好“听众”

  果然,迪克才提了个头,析因立刻竹筒倒豆子,一股脑儿地说了出来,“我向几个计算机行业工作的同学、朋友了解了下薪酬情况,总体觉得我们部门员工工资偏低。因此,这礼拜周一开例会时,和老板提了这事儿,想把部门工资普调上去,但老板不同意。我觉得:一、老板没有风险意识,没认识到开发部薪酬和同行比起来,不仅没有竞争优势,甚至还可能是中等偏下的水平,可见她对开发部不重视;二、我在例会上说了好大一通,老板只问了两三个不着边际的问题,就不了了之了,可见老板对我本人也不重视;三、前两天我又为这事去找老板,老板轻飘飘地回了句,要调薪也行,你做个方案给我吧,我觉得这是敷衍,完全没有诚意解决问题。”

  迪克听析因说完,问了他一个问题:“老板让你做方案给他看,你做了么?”析因反问迪克说:“我都知道老板是在敷衍我了,干嘛还做方案给他?”迪克知道这个时候,是千万不能和他就要不要做方案展开任何讨论的,否则很容易激起他的逆反心理,于是将话题转了个角度。

  寻找缓冲地带

  抛开部门加薪这事儿,迪克认为得从析因目前情况着手。于是他说:“我觉得,你现在走不划算,你辞职出去,找个高级开发工程师工作可能有希望,但要想找现任这样的开发部经理就没那么容易了。”析因很不服气说:“你这话不公正,我好歹在这个行业也干了四年!”

  迪克说:“你别不服气,我分析给你听。首先,你一毕业就在现在的公司工作,做软件开发人员,那时公司还小,只有三四人,到现在为止,公司也不大,只有三十来人,你在经理位子上仅坐了1年左右,加上前三年的经历,这样的资历并没有多少含金量,大多数HR在评估你能力时,会这么评价:受你所在公司局限,及你在开发人员和开发经理两个岗位任职时间影响,你能胜任高级开发工程师,但无法游刃有余地进行软件质量、项目、团队组织管理等任务。”

  析因听了分析,有点泄气,“这些我都知道,问题是呆在现在公司也没前途,老板都不重视开发。”迪克想了想,说:“你们公司不重视开发就不可能发展,因此你别灰心。但薪酬属于公司机密,M没告诉过我,所以,我就站在客观的角度,替你分析下,如果你觉得我的分析有道理,你就听一听我稍后给的建议,如果你觉得没道理,那后边的话我也不说了。”
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