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面对薪酬压力,HR该如何轻松面对

http://job.sz.bendibao.com/2013年6月18日

【导语】:所谓薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

  薪酬管理目标

  薪酬要发挥应有的作用,薪酬管理应达到以下三个目标,效率、公平、合法。达到效率和公平目标,就能促使薪酬激励作用的实现,而合法性是薪酬基本要求,因为合法是公司存在和发展的基础。

  (1)效率目标

  效率目标包括两个层面,第一个层面站在产出角度来看,薪酬能给组织绩效带来最大价值,第二个层面是站在投入角度来看,实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。

  (2)公平目标

  公平目标包括三个层次,分配公平、过程公平、机会公平。

  分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时,应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待,将会产生不满。

  员工对于分配公平认知,来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定,在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平,即员工获得的薪酬应与其付出成正比;内部公平,即同一企业中,不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;外部公平,即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。

  过程公平是指在决定任何奖惩决策时,组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则,程序公平一致、标准明确,过程公开等。

  机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会,包括组织在决策前与员工互相沟通,组织决策考虑员工的意见,主管考虑员工的立场,建立员工申诉机制等。

  (3)合法目标

  合法目标是企业薪酬管理的最基本前提,要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求,如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。

  然而从今年6月以来,中国各大中城市陆续发布工资指导价,调查显示,工资涨幅为10%至30%不等。基于薪酬价格不断上涨的压力,一些沿海城市的制造业有向内陆迁徙的趋势,一些制造企业正在进行的产业升级也与此有关。那么,在这样的背景下,企业的人力资源部门如何帮助企业化压力为盈利?在“第六届中外管理人力资本发展论坛”上,可口可乐中国HR总监范秀莲、合众人寿改革发展部总经理孙国军、腾驹达猎头董事长景素奇、金蝶集团人力咨询总监汪凯歌、原协鑫控股HR总经理汤彪,为此献计献策。

  一直以来,企业的人力资源工作都不容易开展。孙国军用“发愁”一词来形容工作感受,“涨工资,老板脸色难看;不涨工资,员工脸色难看”。在一些企业的价值链条中,人力资源部门的作用往往被忽视。汪凯歌表示,目前企业人力成本压力加大,正是人力资源部门发挥控制成本、增加绩效作用的好时机。

  那么,面对涨薪压力,人力资源部门如何帮助企业实现盈利呢?归根结底,还是要打好一场人才战略之仗。与会专家给出了九个字:找得对、用得好、留得住。
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