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如何科学有效提取绩效指标?

http://job.sz.bendibao.com/2013年11月7日

【导语】:有人问,实施绩效考核应如何提取绩效指标。从我辅导的实践经验来看,绩效指标提取是否客观,直接关系能否反映该岗位的价值贡献,也关系到绩效考核的实施效果。要想绩效指标提取准确客观,首先必须搞清楚绩效指标的来源。

  绩效指标的来源有两个:一是企业战略及战略目标。提取绩效指标必须紧盯企业战略目标,否则指标的意义就不大。战略目标一般包括产值、人才、人员规模、产品、市场、品质、安全、风险控制、品牌、技改规划等方面。

  二是岗位说明书与流程。岗位说明书应包括岗位职责、所对应的流程、做好的标准、做好的主观条件、做好的客观条件、做不好的责任承担形成等内容,根据岗位职责与流程则可以准确客观的提取绩效指标。那么,如何才能准确、客观的提取绩效指标呢?我建议如下:

  一、分解战略目标

  “千斤重担人人挑,人人头上有指标”,只有将战略目标层层分解到部门负责人及相关岗位,并上下一致达到认同,实现战略目标才不是一句空话。

  二、优化完善企业流程

  流程是企业战略落地的管道,如果企业流程不规范,提取绩效指标只能是一句空话,落不到实处,好看不中用。结果不好,一定是过程有问题,有什么样的过程就有什么样的结果。因此,可以毫不夸张的说,没有流程规范,就没有绩效考核。

  三、提取绩效指标

  根据岗位职责及流程,指标能够量化的一定要量化,不能量化的则应流程化、标准化。绩效指标必须达到上下一致认同。

  四、检查绩效指标

  绩效考核必须以证据为前提,没有证据就会增加主观猜测。因此,对提取的绩效指标必须进行检查,看是否具体条件进行考核。一个准确客观的绩效指标应符合以下内容:指标目的、指标名称、指标要求、指标计算公式、数据来源、收集数据的岗位、收集数据的流程、统计周期、数据审核岗位等,否则绩效考核就很难落地。

  绩效指标的提取要紧盯岗位职责及流程,否则就是凭空想象。提取的绩效指标应具体明确、可衡量、可实现、与工作相关、限定完成时间,更重要的是还要上下达成一致。绩效指标不是越多越好,能量化的就量化,不能量化的就标准化,更重要的一定要保证落地执行,这才是最重要的。


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