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绩效管理要遵循的四个铁律

http://job.sz.bendibao.com/2012年12月4日

  大家都在抱怨绩效无效,其实这是一种错觉。任何绩效都会有不同程度的效果,只是大家对绩效一开始就有偏见、就有逆反而已。就像一个家庭娶了一个貌如天仙的媳妇,她就是做的再乖巧,婆婆也会对她有意见,也会一直对她横挑眉毛竖挑眼,这中间的原因谁都懂,只是大家不愿说出来而已。只有媳妇慢慢地熬成婆。

  但是,媳妇要熬成婆,除了忍耐、方法技巧之外,一定还要懂得一些做人媳妇的基本原理,要遵循一些基本的媳妇原则,保留一个最基本的做人底线。比方说千万不能伤害到婆婆的尊严、千万不能藏私、千万不能让婆婆逮住任何把柄等等,否则,就有可能等不到熬成婆的那一天就被提前休掉了。

  绩效管理也一样。我们在选择方法、提升技巧的同时,一定不能忽略了一些基本的HR管理原则,否则,就难以体现绩效之效果,更有可能还没有开始就结束。于此,姚老师根据多家企业实施绩效分析,总结出如下四条必须遵守的绩效铁律,希望能为各位“急于化身为婆婆的媳妇们”的从事HR的管理者们提供一点实实在在的帮助。

  第一条铁律:公开公平公正原则

  很多管理者都在喊口号,要求公平公正,那是因为整个社会中公平公正的东西太少了,所以大家都在追求一种公平。但是什么是公开?绩效管理需要公开什么?在绩效实践中,这些东西很多人都没有弄明白。其实,公开就是把考核数据公开考核的业绩结果都公开,一切都在阳光下操作;公平就是采用“自评、考评和总评”的三级考评模式,让考核对象先自己考评,然后再由直接主管考评,最后再由公司复评,这样,基本上大家就能感受到一种公平。公正就是在绩效结果的运用上,一定要严格按照绩效成绩参照绩效制度进行绩效奖罚,千万不能徇私,还要允许考核对象进行绩效申诉,适当安排绩效面谈,这样才能体现公正。在这个原则中,公开是基础,没有公开就没有公平和公正。

  第二条铁律:对事不对人原则

  在绩效管理中,这一条原则尤于重要,否则管理者就会惹火烧身。在所有的绩效文件描述中,我们一定要记住:都是对事不对人。比方说分配责任要针对岗位,设定目标时也要针对岗位,设计指标要针对岗位,考核评估也是针对岗位,分配绩效奖金也是分配给这个岗位,至于是谁在这个岗位上那是另外一回事。岗位责任对岗不对人,绩效考核对事不对人,这样才能相安无事。否则的话,绩效就会卷入到人际关系的漩涡中不能自拔,也会将内部搞的乌烟瘴气。

  第三条铁律:目标原则

  绩效管理的核心就是为了达到某一种目标。绩效之前,一定要设定好目标。先是公司目标,再是部门目标,再到岗位目标,按照层级关系将目标化为岗位职责层层向下分解、让岗位目标级级往上实现。绩效过程就是达成目标的过程,就是围绕目标找方法的过程,任何脱离目标的绩效管理一定会无效。

  第四条铁律:层级原则

  在现代企业管理模式中,必定是实施层级管理,一层对一层负责,一级对一级实施管理,所以,也必须实施层级考核。在绩效实践中,最常见的现象是总办或人力资源部越过了所有层级,直接对所有岗位进行考核,这种行为对组织的伤害最大——关心媳妇的只能是儿子,要是一个家公直接去关心这个漂亮儿媳妇,那会是什么后果?

  在绩效管理中,这几个原则互为基础、互为依托,所以号称“铁律”缺一不可。没有公开公平公正一切都是空谈,没有目标就会偏离绩效方向,没有层级关系就会让绩效彻底失效,而要是将所有绩效都对准人而不是事的话,就一定会自取其辱,就会让原本简单的问题变得非常非常之复杂。


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