核心人才提高企业核心竞争力
□上海交大安泰经济与管理学院副院长 田新民
两年前，我曾做过一个关于证券业人才流动的调查。当时回收了3000多份问卷，有109家营业部接受了调查访问，结果显示，所有人非常关注的问题是：什么原因导致对员工的投入成本高企？什么因素在驱动员工流动？
众所周知，销售成绩可由数字来体现。但是，人力资源管理绩效却很难用数字体现。以前我们都认为中国员工最关注的是薪水，但是经过调查，在全球40多个国家中，中国员工特别是金融行业的员工首先关注的不是薪水，而是自身的学习、成长和发展。
如今，大家都在说人才发展趋势，但同时，现代企业面临着战略性挑战、全球化竞争以及吸引优秀人才困难的难题。我们在研究过程中发现，员工的知识和技能再加上企业或人力资源的策略，才能真正体现绩效。事实上，很多企业对员工的知识和技能关心较多，并花费人力物力去培养员工，但总觉得绩效体现不出来，原因就在于这些企业可能没有更多地去检讨一下自身的人力资源政策有什么问题。
在金融行业，不管中国也好，亚洲也好，总有不少企业投入很大的成本建立自己的人才体系，它们引进人才、培养人才，其中包括优秀人才和高端人才。可我觉得很多公司都忽略了一点：公司的高层决策中，人力资源到底能起什么样的作用？人力资源部门扮演着什么样的角色。我们的人力资源要转换思维方式，要从战略角度考虑，而不仅仅是在操作层面，了解今年的流动率增加了还是减少了。
现在已经不是十年前了，人力资源部门更需要在实践中提出新措施，同时应对行业的人才发展趋势有判断能力，不断了解外部变化和行业人才的全球趋势等等。
另外，还有一个关键的问题在于，人们一谈到人才，总会说很多核心竞争力和核心人才等等。对金融行业来说，核心人才的涵义，应该是掌握某种技术或具有管理能力，能为企业带来10倍或20倍业绩的人才。这样的核心人才，对企业整个流程的变化能起到立竿见影的效果，能把企业竞争力立即提高到一个高度，是别人很难模仿、很难挖走的“核心”。
可以说，职业经理人、经纪人就是核心人才。他们在行业里引领潮流、预测趋势，是管理的核心，能直接带来产能的提升。
公司文化是留住员工的关键因素
□美国普励公司CEO 康吉成
在人才培养方面，中国和美国有一些差异，但也有一些共同点。我个人认为，如今大家面临的问题已经趋同一致。
首先，公司的文化特别重要。员工能否认同公司文化，是这个公司能否留住员工非常关键的因素，我认为这是最根本的因素。但在现实生活中，公司文化往往和员工的个人文化价值观存在冲突，在这一冲突中我们需要找到一个平衡点。比如有两个圆圈，一个圆圈是员工的文化价值观，一个圆圈是公司的文化价值观，交叉的阴影部分是重复的地方，我们把重复的地方尽量放大，这样员工就能和公司有更多的关联。如果做好这一点，自然就能留住优秀员工。
其次，作为企业的管理者，发现员工身上的优点比发现他们的缺点重要得多。但现实恰恰相反，我们很多领导经常看到是员工身上的缺点，老是批评，就好比做家长的，总是批评自己的孩子，经常发现他的不足，对他优点的肯定往往做得不够。
现在，还有很多人在说金融业外包。我认为，外包只是一种方式，关键在于怎么提高人力资源部门自身的价值，人力资源部门自身采用各种技术、认可和各种激励方式招聘到好员工，然后留住他们，就能提高自身的价值，从而让这个部门变得更有效。
保险业人才竞争惨烈，HR成了“双面胶”
作者 太保集团人力资源部副总经理 周斌
近几年，金融业发展速度非常快，金融人才已经成为了影响中国金融发展的关键性问题。
最近，我专门上官方网站查阅了一些最新数据。目前，中国的保险企业为113家，从业人员224万。其中，有近100家企业是在近10年中成立起来的，仅去年一年，就新批准设立了18家企业。同时，银行业目前的从业人员是274万，也就是说，保险行业通过10年的发展，从业人员已经逼近银行业。近5年来，保险业的人才供需比达1：4，人才需求井喷，这决定了该行业人才竞争是异常惨烈。
事实上，不管是在人员招聘，还是在人才培养方面，保险业人才的大环境非常动荡，小环境非常脆弱。我们在一线做HR的人都有这样的感觉：保险公司的HR是“双面胶”，一方面企业希望花最小的代价找到最好的人。但人才不是韭菜，割了一批又来一批，一般成熟的金融人才需要10年的成熟期。而我们在这10年中增加了100家保险机构，人才供给远远跟不上，人才供应链是断裂的，这就要求我们HR在市场上不断寻找适合我们的人才。同时，“双面胶”的另一方面是我们必须要留住人才。人才竞争过于激烈就出现这样一种现象：员工被招进来，并培养好，马上再被人挖走。而且保险业与银行有所不同，保险业中的挖人很多是连锅端，银行却不会出现这种情况。所以，保险业的留人任务异常艰巨。我认为，中国的民族保险企业普遍存在上述问题，招聘时确实花了很大代价，又进行了后续培养，但也许是激励措施没有马上起到明显作用，所以造成人才的大量流失。因而，从目前来说，招聘是捷径，但培养是关键。
从目前的中国金融业特别是保险业的发展来看，我们都有一个无法回避的现实问题摆在面前，那就是如何让各种各样的人才，包括各类高端人才和中端人才，把他们的知识和能力发挥到企业的发展中去。近期太保集团可能会上市，如何通过激励，让这些员工的利益（除了口头奖励）紧紧与企业绑在一起。
所以，准确地说，HR既要成为企业领导的战略伙伴，同时也要成为一个战术伙计。至于如何招聘合适的人才，我认为，目前中国的金融企业还没有达到可以准确区分人才的境界。在人才培养方面，中国金融企业的公司治理结构、管理水平，以及从高层到员工的认同，都是一种非常高的要求，我们目前还在努力中。
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